Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwehrt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer positiven Schluss-, Dankes- oder Bedauernsformel oder guter Zukunftswünsche. Eine Dankesformel und gute Wünsche seien zwar geeignet, ein Zeugnis als solches aufzuwerten, es seien jedoch „fakultative Zusätze“, auf die kein subjektiver Rechtsanspruch bestehe (§109 GewO). In Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung hat nun das LAG Düsseldorf ein solchen Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen behagt. Bei einer insgesamt überdurchschnittlichen Zeugnisbewertung erscheine ein Zeugnis ohne Dankes- und Zukunftsklausel als solches widersprüchlich und lückenhaft. Deshalb besteht bei überdurchschnittlich guten Zeugnissen ein Zeugnisberichtigungsanspruch.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

 

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 08.02.2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22.02.2019 und legte der Beklagten eine auf den 08.02.2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitszeitverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen hatten der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 08.02. bis zum 22.02.2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das anders, hielt den Zusammenhang zwischen Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeit für „verdächtig“.

Wir führen derzeit mehrere Kündigungsverfahren gegen ehemalige Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Weigerungshaltung, sich impfen zu lassen, gekündigt und von der Arbeit freigestellt worden sind. Oftmals sind Impfgegner im Betrieb auch deutlich wahrnehmbar und diskutieren im Betrieb gerne ihre Ansichten. Das kann von einer missionarischen Besessenheit hin bis zu Verschwörungstheorien durchgehen. Die Folge ist meist, dass der Betriebsfrieden damit gestört wird. Es gilt zwar zunächst, dass man grundsätzlich seine Meinung sagen darf. Man muss selbst dem ehemaligen AfD-Vorstand Alexander Gauland Recht geben, der einmal nach missglückten Äußerungen zum Nationalspieler Boateng sich damit verteidigt hat, dass es in Deutschland ohne weiteres erlaubt sei, „Unsinn zu verzapfen“. Da hat er sogar Recht.

Die zu entscheidende Rechtsfrage ist: Kann ein Arbeitgeber, der in seinem Betrieb eine G-Regelung einführt, Impfverweigerern kündigen? Höchstrichterlich ist das noch nicht entschieden, in Gesetzesform gibt es dazu auch nichts Konkretes. Fachleute geben zu dieser Problematik in den letzten Tagen ihre Einschätzungen ab. Letztlich wird allerdings überall orakelt. Viele der Juristen sind vorsichtig und geben den Bedenkenträger. Eine Kündigung darf nur das allerletzte Mittel sein, eine Kündigung greift in die Rechte des Arbeitnehmers ein, soweit noch keine allgemeine Impfpflicht gilt usw. Andere Juristen – darunter wir – meinen, dass das sehr wohl geht. Der Arbeitgeber hat das Hausrecht und die Entscheidungsgewalt, ob er zusätzliche Risiken mit ungeimpften Mitarbeitern eingehen will oder nicht. Zwei solcher Termine sind jetzt beim Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, Kammern Radolfzell, anhängig. In der KW 50 sind bereits Gütetermine anberaumt.

Ab dieser Woche gilt bundesweit 3G am Arbeitsplatz. Diese Vorgaben erschweren nicht nur in verwaltungstechnischer Hinsicht den Geschäftsbetrieb. Die Präsenz von Ungeimpften kann für den Betrieb, den Chef oder die übrigen Angestellten eine Gefahr oder zumindest ein Problem darstellen. Wir haben bereits mehrere Unternehmen dahingehend beraten, dass Ungeimpfte schlicht freigestellt werden, was die Begegnung in der Firma für viele einfacher und erträglicher macht. Die Unternehmer, die so verfahren, stellen zunächst einmal heraus, dass es Ihre Firma ist. Die Rücksicht auf die Rücksichtslosen hat dort Grenzen, wo andere, die bereits geimpft sind, den Ungeimpften ausgesetzt wären. Das Erschwernis liegt (1) im Handling in der Firma und (2) in dem erhöhten Risiko für Mitarbeiter und stellt von den Ungeimpften eine bewusste Illoyalität dar, weil sie ihre persönlichen Interessen von vornherein über die Firmeninteressen stellen und verlangen, dass man dies akzeptiert.

 

In vielen Bereichen sind Arbeitgeber auf jeden Arbeitnehmer angewiesen, doch beraten wir vielfach nicht nur bei Freistellung von Arbeitnehmern, sondern auch bei dem Ausspruch von Kündigungen.