Seit 2019, wenn der Arbeitnehmer im Freien arbeitet und Sonnenstrahlung ausgesetzt ist. Seit 2019 ist die Verordnung zur arbeitsmedizisischen Vorsorge (ArbMedVV) in Kraft getreten. Danach hat der Arbeitgeber eine Pflichtvorsorge bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen oder Tätigkeiten im gefährlichen Umfeld. Sonneneinstrahlung ist auf Dauer durchaus gefährlich, denn dies kann zu Hautkrebs führen. Reichen Sonnenschutzmaßnahmen vor Ort (beispielsweise Beschattung) nicht aus, und kommt es zu einer direkten längeren Sonneneinstrahlung auf den Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber im Zweifel die Sonnencreme hierfür bereit stellen. Aber am Rücken eincremen muss er ihn nicht.

 

Was sich hier im ersten Moment exotisch anhört, ist der veränderte Ansatz, dass nicht der Arbeitnehmer schauen muss, dass er nicht zu viel UV-Strahlen abbekommt, der Arbeitgeber muss Aufklärung und Vorsorge treffen.

 

Als Beisspiel haben wir UV-Bestrahlung und Sonnencreme beispielhaft ausgewählt. Im Prinzip gilt das gleiche bei Arbeiten mit Asbest, Benzol, Methanol, sonstigen Gefahrenstoffen, Getreide- und Futtermittelstäube in hoher Luftkonzentration, Schädlingsbekämpfung, Mehlstaubkonzentration, gentechnischen Arbeiten und physikalische Einwirkungen.

 

Zur Erstinformation kann oftmals Dr. Google helfen. Besser sollte man zur Sicherheit einen Fachmann befragen, wenn man der Meinung ist, dass man irgendwelchen Risiken am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.

Es war ein Wahlversprechen der SPD, im Falle der Regierungsübernahme den Mindestlohn (quasi bis ein Jahr nach der Wahl) auf € 12,00 zu erhöhen. Je mehr es anscheinend „dagegen“ geht, mehren sich die Stimmen, die das Wahlversprechen für nicht umsetzbar halten. Die Erhöhung auf € 12,00 zum 1. Oktober diesen Jahres wäre letztlich ein Angriff auf die Tarifautonomie. Der Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Kampeter beschreibt die außerplanmäßige Erhöhung: „Aus Tariflöhnen werden Staatslöhne“. Renommierte Staatsrechtler und ein Gutachten, das BDA in Auftrag gegeben hat, halten die Anhebung des Mindestlohns für rechtsstaatlich unzulässig. Das wäre nämlich ein Abweichen und Missachtung der Tätigkeit der Mindestlohnkommission. Denn die entscheidet alle zwei Jahre über die Anhebung der gesetzlichen Lohnuntergrenze unter Heranziehung bestimmter festgelegter Kriterien. Dies würde durch die neue Regierung völlig ausgehebelt werden. Und wie soll die Kommission danach weitermachen?

 

Wer Personen beschäftigt, die lediglich aufgrund der Anhebung des Mindestlohns auf einen Stundensatz von € 12,00 kommen, sollte man zuvor genau anschauen, ob diese Personen einen solchen „Mehrwert“ überhaupt generieren.

Der Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen knüpft an das tatsächliche Vorliegen einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Die Folge: Die Schwangere muss nachweisen, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich schwanger war. Das ist nicht immer einfach.

Will die Arbeitsnehmerin das Vorliegen der Schwangerschaft über eine statistische Wahrscheinlichkeit herleiten, ist dies über den Anstandsbeweis möglich, aber nur auf typische Geschehensabläufe anwendbar. Ausgehend von einem typischen Geschehensablauf könne nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zur Ermittlung des Zeitpunkts der Konzeption vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Termin nur 266 Tage zurück gerechnet werden. Damit weicht diese Entscheidung von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Diese rechnet 280 Tage zurück. Das LAG meint, dies sei mit typischen Schwangerschaftsverläufen nicht in Deckung zu bringen.

Immer wieder werden befristete Arbeitsverträge geschlossen. Hier ist aber Vorsicht geboten! Ein befristeter Arbeitsvertrag, der von beiden Seiten nur in elektronischer Form unterzeichnet wird, genügt den Formvorschriften für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung nicht. Er ist daher auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin jetzt entschieden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Im Fall des Arbeitsgericht Berlin hatten die Parteien den befristeten Arbeitsvertrag aber nicht durch eigenhändige Namensunterschrift auf dem Vertrag abgeschlossen, sondern eine elektronische Signatur verwendet.

Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit trotz eines entsprechenden Verbots rechtfertigt eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als über Monate hinweg regelmäßig Internetadressen (URL) aufgerufen und E-Mails zu privaten Zwecken geschrieben hat. Dies gilt nach dem Landesarbeitsgericht Köln umso mehr, zwischen den einzelnen URL-Aufrufen ein Zeitraum von weniger als 1-2 Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.