Ab dieser Woche gilt bundesweit 3G am Arbeitsplatz. Diese Vorgaben erschweren nicht nur in verwaltungstechnischer Hinsicht den Geschäftsbetrieb. Die Präsenz von Ungeimpften kann für den Betrieb, den Chef oder die übrigen Angestellten eine Gefahr oder zumindest ein Problem darstellen. Wir haben bereits mehrere Unternehmen dahingehend beraten, dass Ungeimpfte schlicht freigestellt werden, was die Begegnung in der Firma für viele einfacher und erträglicher macht. Die Unternehmer, die so verfahren, stellen zunächst einmal heraus, dass es Ihre Firma ist. Die Rücksicht auf die Rücksichtslosen hat dort Grenzen, wo andere, die bereits geimpft sind, den Ungeimpften ausgesetzt wären. Das Erschwernis liegt (1) im Handling in der Firma und (2) in dem erhöhten Risiko für Mitarbeiter und stellt von den Ungeimpften eine bewusste Illoyalität dar, weil sie ihre persönlichen Interessen von vornherein über die Firmeninteressen stellen und verlangen, dass man dies akzeptiert.

 

In vielen Bereichen sind Arbeitgeber auf jeden Arbeitnehmer angewiesen, doch beraten wir vielfach nicht nur bei Freistellung von Arbeitnehmern, sondern auch bei dem Ausspruch von Kündigungen.

Höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es zwar noch nicht, wir meinen dennoch: ja. Wer eine Corona-Impfung ablehnt verweist in der Regel auf sein Persönlichkeitsrecht. Das soll ihm auch zugestanden bleiben. Aber kann es sein, dass man dieses Persönlichkeitsrecht überall hineintragen darf und alle anderen das akzeptieren müssen? Nein! Persönlichkeitsrechte haben dort ihre Grenzen, wo die Rechte anderer beschnitten oder gar Rechtsverletzungen drohen. Das ist bei Impfunwilligen der Fall. Sie selbst sind bezüglich Covid-19 ein Risikoherd oder mindestens Überträger. Es ist plötzlich nicht ersichtlich, weshalb der Arbeitgeber es hinnehmen muss, dass Arbeitnehmer von ihm sich die persönliche Freiheit herausnehmen, sich nicht impfen zu lassen und deshalb unter Umständen den ganzen Betrieb lahmlegen. Er hat das Hausrecht und bestimmt die dort geltenden Regeln. Letztlich gilt: Wie er rauchen verbieten darf, den Konsum von Drogen in der Firma, eine bestimmte Kleiderordnung oder die Einhaltung von Benimmregeln kann er auch das Einschleppen von Krankheiten und die Viruslastträger aus den Räumen ausschließen.

 

Zunächst einmal wäre als das mildere Mittel - wenn es sich nur um einen Übergang handelt – die Freistellung ins Auge zu fassen, wobei der Arbeitnehmer, der die Situation selbst heraufbeschworen hat, in dieser Zeit kein Vergütungsanspruch hat. Im Gespräch sollte man den Arbeitnehmer zuvor erst mal auffordern, sich impfen zu lassen. Werr dennoch nicht will, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Impfen oder Nicht-impfen ist eben keine reine Privatsache.

Das Führen eines KFZ ist zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, stellt die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung dar. Allerdings muss die Kündigung nicht in jedem Fall die richtige Reaktion des Arbeitgebers sein. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte:

 

„Verstößt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erscheint eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vornherein entbehrlich.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwehrt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer positiven Schluss-, Dankes- oder Bedauernsformel oder guter Zukunftswünsche. Eine Dankesformel und gute Wünsche seien zwar geeignet, ein Zeugnis als solches aufzuwerten, es seien jedoch „fakultative Zusätze“, auf die kein subjektiver Rechtsanspruch bestehe (§109 GewO). In Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung hat nun das LAG Düsseldorf ein solchen Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen behagt. Bei einer insgesamt überdurchschnittlichen Zeugnisbewertung erscheine ein Zeugnis ohne Dankes- und Zukunftsklausel als solches widersprüchlich und lückenhaft. Deshalb besteht bei überdurchschnittlich guten Zeugnissen ein Zeugnisberichtigungsanspruch.

Einen Anspruch auf „billige Entschädigung in Geld“ wegen einer Gesundheitsbeschädigung aufgrund von Mobbing setzt voraus, dass der Betroffene Arbeitnehmer konkret darlegt, wann welcher Arzt welche Erkrankung bei ihm diagnostiziert haben will. Allein der Umstand, dass sich der Kläger in ärztlicher Behandlung befindet, genügt nicht. Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln verlangten, dass der betroffene Arbeitnehmer beweisen muss, aufgrund welcher Umstände grundsätzlich gesundheitlich neutrale Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung oder arbeitsrechtliche Weisungen) konkret geeignet gewesen sein sollen, eine Gesundheitsbeschädigung hervorzurufen.