Trotz Verzicht auf Probezeit greift Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten
Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen.
Jede zweite Krankmeldung ist fake!!
Arbeitnehmer machen in Deutschland immer öfter krank, obwohl sie arbeiten könnten und das in fast jedem zweiten Fall. Eine Umfrage der Provona Betriebskrankenkassen (BKK) hat zu Tage gefördert, dass 95 % der Beschäftigten in Deutschland sich eine Krankmeldung ausstellen lassen, obwohl sie arbeitsfähig wären (sogenannte „Bettkanten-Entscheidung“). Besonders häufig in Verdacht ist die Generation Z, auffällig ist nach wie vor der hohe Krankenstand an Montagen und Freitagen. Für viele Betriebe geht das so nicht weiter. Neben dem volkswirtschaftlichen Schaden wird gerade der Arbeitgeber enorm geschädigt. Da sich die individuelle Faulheit wahrscheinlich weiterverbreitet, muss es hier gesetzliche Änderungen und Sanktionen geben.
Wir empfehlen Arbeitgebern im Arbeitsvertrag vorzumerken, dass sich Arbeitnehmer im Krankheitsfall auf Wunsch des Arbeitgebers auch an den Vertrauensarzt eines Unternehmens oder einen Amtsarzt wenden müssen, der den Arbeitnehmern extra bestätigen muss, dass sie für die konkrete Arbeit krankheitsbedingt nicht einsatzfähig sind. Die Rechte der Arbeitnehmer werden gewahrt, weil keine Internas offenbart werden, lediglich das Ergebnis wird einem kritischen Auge unterzogen.
Allein schon die Vertragsklausel führt in vielen Fällen dazu, dass es sich ein Arbeitnehmer nicht so leicht macht, wie wenn er nicht unter Beobachtung steht.
Zur Bindungswirkung von Arbeitszeugnissen
„Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“ - so klingt der Schlusssatz eines Arbeitszeugnisses im Optimalfall.
Diese Dankes- und Bedauernsformel drückt die vollste Zufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leistungen des Arbeitnehmers aus. Diese Zufriedenheit kann abnehmen, wenn der Arbeitgeber von den mehrmaligen Änderungswünschen des Arbeitnehmers im Hinblick auf sein Arbeitszeugnis genervt ist. Der Arbeitgeber darf den begehrten Schlusssatz in der überarbeiteten Version des Arbeitszeugnisses trotzdem nicht einfach weglassen, obwohl das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nach dem ständigen Hin und Her vielleicht etwas geringer ist. Der Arbeitgeber ist insoweit an die erste Version des Zeugnisses gebunden.
Das entscheid das Bundesarbeitsgericht am 06.06.23. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der zunächst ein Arbeitszeugnis mit Dankes- und Bedauernsformel ausgestellt wurde. Nachdem sie zwei Mal den übrigen Inhalt ihres Arbeitszeugnisses gegenüber ihrem Arbeitgeber monierte, stellte der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis entsprechend ihren Änderungswünschen aus, strich die Dankes- und Bedauernsformel jedoch ersatzlos.
Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ist nicht zwingend ein außerordentlicher Kündigungsgrund
So sah es zumindest das LAG Mecklenburg-Vorpommern. In der Fallbehandlung war dies dennoch inkonsequent. Ich Strafanzeige Vorstandsvorsitzende wegen des Verdachts der Untreue von Vereinsgeldern. Die Anzeige hatte sich um keine vorherige Klärung bemüht. Wer ein strafrechtliches Verhalten vermutet, hat das Recht Strafanzeige zu erstatten, sodass die Wahrnehmung dieses Rechts grundsätzlich kein Grund für eine fristlose Kündigung sei. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung hielt das Gericht für unwirksam, weil der Arbeitgeber keine dringenden betriebliche Erfordernisse vorgetragen habe. Gleichzeitig gilt das Gericht aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen des persönlichen Machtkampfs zwischen den Parteien für richtig.
Eine Kündigung muss wirksam unterschrieben sein
Das Schriftformerfordernis verlangt bei Kündigungsschreiben eine ordnungsgemäße und vollständige Unterschrift. Das soll späterer Beweiserleichterung dienen. Unterzeichnet jemand die Kündigung nur mit einer Paraphe (Kürzel), reicht das nicht aus. Schon gar nicht ausreichend ist eine Kündigung lediglich per E-Mail oder WhatsApp (oder gar mündlich).
