Wenn der Mitarbeiter ein Minderleister ist…
dann droht ihm auf mittlere oder längere Sicht die Kündigung. Minderleister sind Personen, die ihr persönliches Leistungsspektrum nicht ausschöpfen, zu Neudeutsch: „Low Perfomer“.
Ein Arbeitgeber merkt in der Regel sehr bald, ob Mitarbeiter hinter den Erwartungen oder den erwartbaren Ergebnissen zurückbleiben. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die (ordentliche) Kündigung durch den Arbeitgeber in einem solchen Fall für zulässig und begründet erachtet, weil der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum seine Durchschnittsleistung deutlich mehr als ein Drittel unterschritten hatte.
Ein Arbeitgeber kann also den Nachweis der Minderleistung dadurch erbringen, dass er die Arbeitsergebnisse in Relation zu den Ergebnissen der übrigen Mitarbeiter für die gleiche Tätigkeit über einen längeren Zeitraum vergleicht.
Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat
Der Arbeitnehmer ist für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich darlegungs- und beweisbelastet. Vor dem 01.01.2023 wurde dieser Beweis in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber geführt. Dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kam ein hoher Beweiswert zu.
Mit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 1.1.2023 ist diese Vorlagepflicht an den Arbeitgeber für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer entfallen. Diese müssen nun nur noch die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich selbst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aushändigen lassen. Die Pflicht die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich bei seinem Arbeitgeber zu melden, bleibt jedoch bestehen (vgl. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Aber was passiert, wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat?
Zur Verwirkung eines Anspruchs auf Zeugnisberichtigung
Ein Arbeitgeber hat kein schutzwürdiges Vertrauen auf den Bestand des erteilten Zeugnisses, wenn er den Arbeitnehmer böswillig „ungenügend“ beurteilt hat und der Arbeitnehmer das Zeugnis als „sittenwidrig“, „unterirdisch“ und von vorsätzlicher Schädigungsabsicht getragen, beanstandet hat. Das gilt auch dann, wenn zwischen Beanstandung und Klageerhebung zwei Jahre liegen.
Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 31.05.2023 entschieden. Der Kläger konnte also noch gegen das schlechte Zeugnis vorgehen. Inhaltlich konnte er jedoch nur ein durchschnittliches Zeugnis beanspruchen.
Im Arbeitsrecht wird das Zeitmoment der Verwirkung nach relativ kurzer Zeit, als in manchen Fällen, als erfüllt betrachtet. Verschiedene Urteil nehmen so etwas an nach 5 Monaten, nach 11 Monaten oder nach 12 Monaten. Neben dem Zeitmoment wo es jedoch das Umstandsmoment hinzukommen. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, dass der Kläger seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung nicht mehr geltend machen wird. Das war aber vorliegend nicht der Fall.
Anspruch auf Schmerzensgeld und Schadensersatz bei Mobbing durch den Dienstherrn
Mobbing am Arbeitsplatz kann jeden treffen. Eine Umfrage der Statista hat ergeben, dass rund 30 % aller Befragten schon Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz geworden sind. Meist sind dabei die Kollegen die Täter. Wie sieht es allerdings aus, wenn der Arbeitgeber Täter des Mobbings ist?
Arbeitnehmer können dann Schmerzensgeld und/oder Schadensersatz geltend machen. Der Schadensersatz dient zum Ausgleich finanzieller Schäden, die das Mobbingopfer erlitten hat, wie etwa Verdienstausfall oder Kosten einer Therapie. Das Schmerzensgeld soll dem Geschädigten einen Ausgleich für erlittene Schmerzen und Leiden bieten und die erlittenen Beeinträchtigungen ausgleichen (vgl. NJOZ 2023, 65, beck-online).
Einen solchen Anspruch hat das Verwaltungsgericht Halle im Falle des Mobbings einer Beamtin durch ihren Vorgesetzten bejaht und die beklagte Stadt zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 23.000 € sowie zum Ersatz aller materiellen Schäden verurteilt.
In der Regel muss der Kündigung eine Abmahnung voraus gehen
Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat und zwar auch, wenn dies bereits am 3. Arbeitstag passiert.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin zum 01.08.2019 eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08. vor dem Wochenende gearbeitet hat, blieb sie am 05. und 06.08. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08. kündigte ihr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Am 07.08. fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 09.08. schriftlich zu. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Arbeitgeber bestand auf seiner fristlosen Kündigung und war der Auffassung, dass es sich vorliegend um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“ handelt. In diesem Fall sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.
